休職から復職までの5つのステップ｜職場復帰支援の手引きを実務の言葉で読む

「部下から休職の診断書が届いたが、まず何をすればよいのか」「主治医の『復職可』の診断書が出たので、来週から元の仕事に戻してよいのか」。人事労務担当の方や管理職の方から、こうした相談を受けることは少なくありません。休職中のご本人やご家族もまた、「いつ、どうすれば戻れるのか」が見えない不安を抱えています。

私は形成外科医として、仕事中のけがや労働災害に関係する診療に携わり、診察室で復職を強く気にされる方に数多く向き合ってきました。その臨床と並行してオンライン精神科診療にも従事し、現在は産業医として企業の側から働く人を支える立場にいます。立場を変えながら感じてきたのは、治療が順調に進んでも、職場に戻るまでの「道筋」が関係者の間で共有されていなければ、復職はつまずきやすいということです。

結論を先にお伝えします。厚生労働省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」（以下、手引き）が示す5つのステップは、休業の初日から復職後のフォローまでを一本の線でつなぐ「共通言語」です。ご本人・主治医・産業医・人事・管理職がこの共通言語を持つことで、復職は個人の頑張りだけに委ねられたものから、組織として支えるものへと変わっていきます。本稿では5つのステップを順に、実務の言葉で読み解きます。

「職場復帰支援の手引き」とは——法的義務ではないのに復職支援の土台になる理由

手引きは、メンタルヘルス不調などの心の健康問題で休業した労働者が円滑に職場へ戻れるよう、事業者が行う支援の流れを示した厚生労働省の資料です。法律で実施が義務づけられた手続きではありませんが、行政が示す標準的な考え方として、多くの企業や産業保健の現場で参照されています。なお、休職制度そのものも法律で一律に定められたものではなく、各社の就業規則などで定めるものです。休職期間や復職の手続きは、まず自社の規程を確認することが出発点になります。

手引きの特徴は、復職を「ある日の出来事」ではなく「プロセス」として捉えている点です。全体像は次のとおりです。

手引きは、これらのステップを機能させるために、事業場の実態に合った「職場復帰支援プログラム」をあらかじめ策定し、周知しておくことを求めています。休職者が出てから手順を考えるのではなく、平時に体制を整えておく。これが、私が産業医として最初にお勧めしている「第0ステップ」です。手引きの対象は心の健康問題ですが、けがや身体疾患による休業でも考え方の多くは応用できます。身体疾患については「事業場における治療と仕事の両立支援のためのガイドライン」もあわせて参照するとよいでしょう。同ガイドラインには、勤務情報を主治医に提供する際の様式例なども掲載されています。

第1ステップ：休業開始と休業中のケア——「連絡しすぎず、放置しない」

第1ステップは、労働者から管理監督者に主治医の診断書（病気休業診断書）が提出されたところから始まります。管理監督者は人事労務担当者へ連絡し、産業医などの産業保健スタッフとも情報を共有します。この段階で大切なのは、ご本人が「休むこと」に専念できる状態をつくることです。

休業に入る方の多くは、経済的な不安、仕事を残して休むことへの罪悪感、「自分の居場所がなくなるのではないか」という心配を抱えています。手引きでも、休業中の不安を和らげるための情報提供が重要とされています。具体的には、傷病手当金などの経済的な保障、休職期間の取り扱い、復職までの大まかな流れ、相談窓口などです。傷病手当金の支給要件や期間は加入している健康保険によって確認先が異なるため、人事担当者が問い合わせ先を案内できるようにしておくと安心です。

悩ましいのが休業中の連絡の取り方です。頻繁な業務連絡は療養の妨げになりますが、連絡がまったくないと「見放された」と受け止められることもあります。実務上は、連絡の窓口を一本化し（多くは人事または産業保健スタッフ）、頻度と手段をあらかじめ本人と取り決めておくのが現実的です。業務の引き継ぎも、休業前か、体調が許す範囲での最小限にとどめます。

形成外科の立場から補足すると、けがや手術による休業では、痛みや傷あと、見た目の変化に加えて「元どおり働けるのか」という不安が、心の負担として大きくなることがあります。身体の休業であっても、最初から心のケアの視点を持っておくことが、後のステップを円滑にします。

第2ステップ：主治医の「復職可」診断書を職場はどう読むか

療養が進み、ご本人から職場復帰の意思が示されると第2ステップに入ります。事業者は、主治医による「職場復帰が可能」という判断が記された診断書の提出を求めます。

ここで手引きは重要な注意点を示しています。主治医の判断は、日常生活における病状の回復程度によって行われていることが多く、職場で求められる業務遂行能力まで回復しているとは限らないという点です。主治医は職場の業務内容や環境を詳しく知る立場にないことが多いため、これは主治医の判断の不備ではなく、構造的に生じる「情報の差」と理解するのが適切です。

この差を埋めるために手引きが勧めているのが、職場で必要とされる業務遂行能力に関する情報を、あらかじめ主治医に提供しておくことです。たとえば次のような情報です。

• 勤務時間、始業時刻、通勤手段と所要時間
• 主な業務内容（対人折衝の多さ、締め切りの厳しさ、身体的負荷、運転や高所作業の有無など）
• 復職時に会社が用意できる配慮の選択肢（短時間勤務や業務制限が可能かどうか）

こうした情報提供は、ご本人の同意を得て行うことが前提です。形成外科の診療の場でも、「傷はふさがった」「関節は動く」という医学的な回復と、「重い物を一日中扱える」「細かい手作業を長時間続けられる」という職務上の回復との間に差が生じることは珍しくありません。心の健康問題でも同じで、「家で穏やかに過ごせる」ことと「混雑した電車で通勤し、会議で発言できる」ことの間には段差があります。この段差を見える化することが、第3ステップへの橋渡しになります。

第3ステップ：復職可否の判断と職場復帰支援プラン——産業医・産業保健スタッフの役割

第3ステップは、5つのステップの中で最も中身の濃い工程です。手引きでは、必要な情報を集めて評価したうえで職場復帰の可否を判断し、「職場復帰支援プラン」を作成するとしています。

集めるべき情報と判断の観点

手引きが挙げる情報は、ご本人の職場復帰への意思、産業医などによる主治医からの意見収集、ご本人の現在の状態の評価、職場環境の評価などです。判断の目安として手引きに例示されている観点を、実務向けに整理すると次のようになります。

• 職場復帰について十分な意欲を示しているか
• 通勤時間帯に一人で安全に通勤できるか
• 決められた勤務日・勤務時間に継続して就労できるか
• 業務に必要な作業ができるか、注意力・集中力が回復しているか
• 作業による疲労が翌日までに十分回復するか
• 睡眠と覚醒のリズムが整い、日中に強い眠気がないか

これらは画一的な合否基準ではなく、話し合いのための「観点」です。産業医面談では、起床・就寝時刻や外出の状況、日中の過ごし方を記した生活記録を手がかりにすることがよくあります。言葉だけでなく日々の記録があると、ご本人にとっても職場にとっても納得しやすい判断につながります。

けがや手術の後は、身体と心を同じ表で確かめる

労働災害や手術後の復職では、上の観点に身体面の確認を重ねると見落としが減ります。たとえば、傷や痛みの状態、手指や関節の動き、保護具や装具の要否、長時間の立ち仕事や重量物の取り扱いへの耐性などです。あわせて、傷あとを人目にさらすことへの抵抗感や、受傷した現場・同じ作業に戻ることへの緊張といった心の側面も、同じ面談の中で話題にできるようにしておきます。身体の制限は主治医の意見を踏まえて産業医が業務との接点で整理し、心の負担が強いと感じられる場合は、主治医や必要に応じて精神科・心療内科への相談を勧めたうえで、配置や作業の段階づけを検討します。身体と心を別々の窓口で扱うのではなく、一つのプランの中で扱うことが大切です。

職場復帰支援プランに盛り込む項目

プランには、職場復帰日、管理監督者による就業上の配慮（業務内容・業務量の調整、残業や出張の制限など）、人事労務管理上の対応（配置転換や勤務制度の活用など）、産業医などによる医学的見地からの意見、フォローアップの方法などを盛り込みます。手引きでは、復帰先は原則として元の慣れた職場とする考え方が示されています。新しい環境への適応自体が負担になりうるためです。ただし、休業の原因が職場の人間関係やハラスメントにある場合などは個別の検討が必要です。パワーハラスメント防止措置は2022年4月から中小企業を含むすべての事業主の義務となっており、原因が職場にある場合は、その是正も復職支援の一部と考えるべきでしょう。

プランづくりで私が重視しているのは、「段階」と「見直しの時期」を最初から書き込むことです。いつまでにどの程度の業務に戻ることを目指し、どの時点で誰が状況を確認するのか。これが曖昧なままだと、配慮がいつの間にか消えてしまったり、逆に際限なく続いて本人も周囲も疲弊したりします。

第4ステップ：最終決定は事業者——試し出勤と産業医意見書の位置づけ

第4ステップでは、ご本人の状態を最終確認したうえで、産業医などが就業上の配慮に関する意見書を作成し、事業者が最終的な職場復帰を決定します。主治医も産業医も「意見」を述べる立場であり、決定は事業者が行うという役割分担を押さえておきましょう。事業者は医学的な意見を尊重しつつ、業務上の実情も踏まえて判断します。

手引きでは、正式な職場復帰の前に「試し出勤制度」などを設けることも紹介されています。自宅で勤務時間と同様に過ごす模擬出勤、通勤経路で職場の近くまで行く通勤訓練、実際に職場へ出向いて一定時間を過ごす試し出勤などです。ご本人の不安を和らげ、職場側も状態を確かめられる利点があります。

ただし、休職中に職場で何らかの作業をしてもらう場合、その間の処遇や賃金、事故が起きた場合の扱いなどを事前に整理しておく必要があります。制度化する際は、就業規則での位置づけを含めて社会保険労務士などの専門家に確認し、最新の通達や指針に沿って運用してください。最終決定の内容を、ご本人の同意のもとで主治医とも共有しておくと、復職後の治療と仕事の連携がとりやすくなります。

第5ステップ：復職後のフォローアップ——再休職を防ぐのは戻った後の数か月

復職の日を迎えると、関係者はつい安堵しがちです。しかし手引きは、職場復帰後のフォローアップを独立した一つのステップとして位置づけています。復職はゴールではなく、再スタートだからです。

手引きが挙げるフォローアップの観点は、疾患の再燃・再発や新たな問題の有無、勤務状況と業務遂行能力の評価、職場復帰支援プランの実施状況、治療の継続状況、プランの評価と見直し、職場環境の改善、そして管理監督者や同僚への配慮などです。見落とされやすいのが最後の「周囲への配慮」です。業務を代わりに担ってきた同僚の負担が放置されると、職場の空気が復職者にとって居心地の悪いものになりかねません。

実務では、管理職による短い定期面談と、産業医・産業保健スタッフによる面談を組み合わせ、気になる変化を早めに共有できる流れをつくります。確認したいのは、遅刻や欠勤の傾向、残業時間、表情や発言の変化、通院や服薬が続けられているかどうかです。けがや手術後の復職では、作業量が増えた時期に痛みやしびれ、むくみがぶり返していないかも確認します。業務が軌道に乗ってきた頃に急に配慮を外すと負荷が一気に高まることがあるため、配慮の解除もプランに沿って段階的に行いましょう。なお、時間外・休日労働が月80時間を超え、疲労の蓄積が認められる労働者から申し出があった場合は、医師による面接指導の対象となります。長時間労働の管理は、復職者に限らず再発予防の基本です。

復職支援でよくある誤解——形成外科とメンタルヘルスの両面から

現場でよく見かける誤解を整理しておきます。

• 誤解1：「主治医が復職可と書いたのだから、すぐ元どおりに働ける」——日常生活の回復と業務遂行能力の回復は同じではありません。第3ステップでの確認が欠かせません。
• 誤解2：「本人のために、病名や詳しい事情を職場全体に伝えたほうがよい」——医師には守秘義務があり、産業医も本人の同意を得るなどして、必要最小限の範囲で事業者に情報提供します。職場で共有すべきなのは病名ではなく、「どのような配慮が必要か」という就業上の情報です。
• 誤解3：「配慮は特別扱いで、不公平になる」——職場復帰支援プランに基づく配慮は、期限と見直しの時期を定めた段階的な復帰の仕組みです。ルールとして運用することで、本人にも周囲にも説明がつきやすくなります。
• 誤解4：「けがは身体の問題なので、メンタルヘルスは関係ない」——身体の回復の遅れが心の負担を大きくすることもあれば、心の不調が身体のリハビリや通院の継続を難しくすることもあります。両者をつなぐ場所が、職場の産業保健です。

形成外科の臨床で私が学んだのは、治療の目的は傷を治すことにとどまらず、その方が生活や仕事に戻っていくところまで続いている、ということでした。その「治療のその先」を職場の側から支える仕組みが、この5つのステップだと考えています。身体の回復、心の健康、職場の仕組み。このうちどれか一つが欠けても、復職は不安定になりやすくなります。

実務で使える復職支援チェックリスト

自社の体制や、進行中の事例の確認にお使いください。

平時の備え（第0ステップ）

• 就業規則に休職・復職の手続き（期間、診断書の提出、復職判定の流れ）が定められているか
• 職場復帰支援プログラムが文書化され、管理職と従業員に周知されているか
• 産業医・産業保健スタッフ・人事の連絡ルートが明確か（常時50人以上の事業場では産業医の選任と衛生委員会の設置が義務です）
• 常時50人未満の事業場では、地域産業保健センターなど外部の相談先を確認しているか

休業開始から復職まで（第1〜第4ステップ）

• 休業中の連絡窓口・頻度・手段を本人と取り決めたか
• 傷病手当金などの経済的保障や相談先の情報を伝えたか
• 本人の同意のもとで、業務内容に関する情報を主治医へ提供したか
• 生活リズムや通勤の可否など、判断の観点に沿って状態を確認したか
• けがや手術後の場合、身体面の制限と心の負担の両方をプランに反映したか
• 職場復帰支援プランに、復帰日・配慮内容・見直し時期・担当者が書かれているか
• 試し出勤を行う場合、処遇や事故時の扱いを事前に整理したか
• 産業医の意見書を踏まえ、事業者として最終決定を行ったか

復職後（第5ステップ）

• 管理職面談と産業医面談の予定が決まっているか
• 通院・服薬の継続状況を、本人の同意の範囲で確認できているか
• 同僚の業務負担に目を配り、必要な調整をしているか
• 配慮の解除を、プランに沿って段階的に行っているか

まとめ——次の一歩は「自社の流れ」を一枚の紙にすること

厚生労働省の「職場復帰支援の手引き」が示す5つのステップは、休業開始時の安心づくり、主治医の判断、職場目線での可否判断とプラン作成、事業者による最終決定、そして復職後のフォローアップという一続きの流れです。どのステップにも共通するのは、本人の同意と守秘を前提に、関係者が情報と役割を共有することでした。

経営者や人事担当の方への次の一歩の提案は、自社の休職から復職までの流れを、5つのステップに沿って一枚の紙に書き出してみることです。空欄になった部分が、いま整えるべき仕組みです。産業医と一緒に見直すと、より実態に合ったものになるでしょう。働くご本人やご家族の方は、焦らず、主治医と相談しながら生活リズムを整えることから始めてください。職場に戻ることへの不安は、人事や産業医に相談してよいものです。

Saluviaという名前には、「より健やかな道を選べるように」という願いを込めています。休職は道が途切れることではなく、自分に合った戻り方を探す時間でもあります。その道筋を本人と職場が一緒に描けるよう、これからも実務に役立つ情報をお届けしていきます。